女性が職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）』が制定されました。
これにより、平成２８年４月１日から、労働者３０１人以上の大企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられることとなりました。具体的には、①行動計画の策定、②都道府県労働局への届出、③労働者への周知、④外部への公表が必要となります。
女性活躍推進法によって、女性活躍推進行動計画の策定などが義務づけられることとなりましたが、このことを認識している上場企業はまだまだ少ない状況ですし、女性活躍推進の必要性についての意識がまだまだ低いと言わざるを得ません。しかし女性活躍推進は今後重要な課題であることはまちがいありません。
少子化が進み未婚者が増加し、たとえば40代の未婚男性が親の介護で会社を辞めなければならない、そんな時代です。結婚や出産などのライフ・イベントを控えた女性の採用・活用に取り組むということは、男性の採用・活用も含めて働き方を再検討することにつながります。男女ともにさまざまな働き方に対応できる仕組みを作って人材募集に臨まないと、人材そのものが集まらない、そういう時代になりつつあり、しっかりやる必要があります。
女性活躍推進計画では、女性の管理職比率を高めるという目標が掲げられています。女性の管理職比率を上げると出生率が減るのではないかという議論があります。しかしフランスなどでは管理職比率が上がっても出生率は落ちていません。
それでは日本での問題は何か。日本企業ではたとえば月30時間残業が当たり前といった長時間労働の現状が問題です。日本では働き方も含めて変えていかなければ、女性の社会進出はうまくいかないのです。
そのため、人事評価制度を設計するには、長時間働くかではなく、仕事の成果で評価する方向で作成すべきなのです。
女性の管理職を増やす前に、女性を定期採用していない会社が、日本の場合、全企業の半数近くあることが問題です。19歳から55歳ぐらいまでの日本女性の就業比率は欧米とあまり変わりありませんが、女性の正社員比率は年齢が上がるほど低くなるのです。日本では女性は事務だから派遣でいいなどの考え方がまだ根強いからでしょう。
結婚や出産を機に母親としての路線を選ぶことを“マミートラック”と呼びます。女性が出産にあたり、「育児休業から復帰しても私の場所があるか？」、「保育園がないから時短で働くことになる」、「同僚や会社に迷惑がかかる」などと考え、この段階で辞めたほうがいいと辞めてしまうのです。“マミートラック”つまり、お母さん路線を選択する人が増えてしまうのです。このような女性が増えると、管理職の3分の１を女性に、など夢のまた夢です。
“マミートラック”に入ってしまう人たちを減らすには、彼女たちが働きやすい環境をつくること、その意識を変えることが必要です。
そして、女性にも教育の機会を与えることが必須です。管理職になるには経験を積まないとなりません。そのためには女性に対する会社の姿勢も見直さなければならないのです。
さらに、日本政府は、上場企業は女性役員を少なくとも一人も持つよう推奨しています。しかし、日本の上場企業約3500社のうち女性役員は80人でたった２％にすぎません。アメリカのある調査では、役員のなかに女性が全くいない企業と役員に女性が３人以上いる企業を比較した場合、後者のほうが圧倒的に業績がいいと言われています。アメリカの投資環境では、女性役員のいない企業には投資しないとさえ言われています。日本でも、女性が活躍している会社を、東証では“なでしこ銘柄”としてアピールするようになり、株価にまで影響を与えるようになりました。
意欲ある女性の人材を採用し、管理職として経験を積ませ、やがては役員として登用する。このために、第一に必要なのは、現在の管理職の意識改革です。女性社員を育てるには、現状の管理職のサポートは必要不可欠です。
ヒューマンフォワードの強みは、厚生労働省の“女性の活躍推進協議会”委員の就任経験のある代表柴田が上記のような社内の意識改革、女性採用・教育のサポートをすることです。
